Zakaz zatrudniania pracownika kontrahenta – czy taka klauzula chroni pracodawcę przed podkupieniem pracownika

Coraz częściej w praktyce prawniczej spotykamy się z projektami umów, w których przedsiębiorca wprowadza postanowienie o zakazie zatrudniania jego pracowników przez drugą stronę. Prócz kilkuletniego okresu trwania, do umowy wprowadza się karę umowną za jego złamanie, często przewyższającą wartość całego kontraktu. Wszelkie dyskusje na temat zasadności wprowadzenia takiego postanowienia szybko kończą się odmową wprowadzenia jakichkolwiek zmian – mając na uwadze sytuację na runku, w szczególności odczuwalny popyt na wykwalifikowanego pracownika, takie podejście jednej ze stron umowy jest jak najbardziej zrozumiałe. Przedsiębiorca stara się zapobiec za wszelką cenę potencjalnemu podkupowaniu jego pracowników. Tylko czy taka obrona swojego „stanu posiadania” jest zgodna z przepisami?

Szczecińskie sądy nie akceptują klauzuli

Interesującą i kompleksową wykładnię tego zagadnienia przedstawił Sąd Apelacyjny w Szczecinie w wyroku z 23 kwietnia 2015 r. (sygn. akt I ACa 134/15, LEX nr 17820650). Krótko rzecz ujmując, sąd uznał postanowienie umowne o takiej treści za nieważne, doszukując się w nim sprzeczności z prawem osób fizycznych do wyboru miejsca pracy i charakteru zatrudnienia (wyboru miejscowości, pracodawcy, zawodu), a tym samym nieusuwalnej kolizji z zasadami współżycia społecznego. Dodał wręcz, że narusza ono zasady wolności pracy stanowiącej zasadę konstytucyjną. Wprowadzając takie postanowienie do umowy z kontrahentem, pracodawca ogranicza pośrednio, bo ponad jego głową (i być może bez jego wiedzy), prawa pracownika w zakresie dobrowolności nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, co nie może znaleźć aprobaty.

Co zostaje pracodawcy

Punktem wyjścia dla sądu do rozważań, co wolno pracodawcy, by pracownika zniechęcić do dowolnej, niczym nieograniczonej zmiany miejsca pracy, jest oczywiście kodeks pracy. Sąd zwrócił uwagę, że do wykorzystania jest przede wszystkim usankcjonowana prawnie umowa o zakazie konkurencji zawierana z samym pracownikiem, dzięki której pracodawca może się chronić przed dowolnym rozwiązywaniem umów o pracę i podejmowaniem zatrudnienia w konkurencyjnych podmiotach także po ustaniu stosunku pracy. Skuteczność takiego zakazu jest uzależniona od wypłacania przez pracodawcę byłemu pracownikowi stosownego odszkodowania, co ujęto w przepisach regulujących tę materię (art. 101¹ – 101⁴ kodeksu pracy).